MBO的誕生是早于OKR的，并且在早期有不同的公司一直倡導(dǎo)使用OKR，我們就可以深入探討OKR，KPI和MBO之間的區(qū)別?？傮w而言，使OKR方法獨特的有兩個主要區(qū)別：
　　OKR的使用不與績效考核掛鉤
　　KPI和MBO的報表是提供給員工與管理層看的。并且這些目標將根據(jù)其制定的目標每年或半年、季度進行查閱，并用于確定員工績效薪酬。另一方面，OKR消除了績效考核，并允許員工設(shè)置與部門目標一致的個人延伸目標。這些延伸目標的結(jié)果是根據(jù)個人的情況設(shè)置，并且具有挑戰(zhàn)性，OKR的目標將KPI的績效考核分開的。OKR工具的目的地通過協(xié)作討論建立目標，并在部門內(nèi)部進行季度審查目標進度如何，以確保一致并不讓其目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫軌。
　　使用OKR的目的是在團隊和企業(yè)之間實現(xiàn)透明
　　雖然MBO和KPI通常在管理團隊中是經(jīng)常會出現(xiàn)的，但OKR的目的是使公司和團隊的所有目標對員工透明。這樣，OKR使企業(yè)的各個級別管理層及員工，對他們每個季度創(chuàng)建的OKR負責，并完成具有挑戰(zhàn)性的目標。 　　使用OKR有什么好處?
　　無論公司規(guī)模大小，但是可使用的資源都是有限的，無法實現(xiàn)員工心目中的所有目標。這就是為什么能夠?qū)⑦@些資源集中在正確的優(yōu)先事項上并確保最大程度的影響如此重要的原因。OKR提供了績效管理框架的優(yōu)勢，該框架可以使公司驅(qū)動的核心價值和企業(yè)目標保持一致。所有這些都以透明的方式進行展示，從而提高了員工敬業(yè)度。

　　OKR使戰(zhàn)略規(guī)劃與實際執(zhí)行保持一致
　　使用OKR，不必等到一切進展順利就可以開始更改。透明度打破了需要對績效進行“管理”的假設(shè)，而將重點放在共享組織構(gòu)想上。對他們的工作要達到的目標有了更深入的了解，員工變得平等，而不是等級樹中的空位。每個人都可以查看優(yōu)先級在各個級別上的進展情況，直到整個組織都步入正軌。這樣可以創(chuàng)建視覺效果，使團隊可以思考路障，評估當前行動并輕松記錄后續(xù)步驟。OKR消除了每個角色如何影響下一個人的猜測。由于可見度的提高，每個團隊都可以為所有交互創(chuàng)建明確的期望。這激發(fā)了跨職能團隊的成長。
　　管理層可以花更少的時間來處理數(shù)字，而可以花更多的時間來指導(dǎo)員工。團隊中的每個人都為實現(xiàn)價值驅(qū)動的目標而努力。每個人都有責任。OKR為實時對話創(chuàng)建了一個內(nèi)部平臺，員工可以在其中進行與他們在團隊中的角色直接相關(guān)的有意義的對話。

　　OKR為組織帶來透明度
在使用OKR時，透明性是固有的。團隊可以隨時了解對組織重要的事情，這意味著他們可以變得敏捷。有效的適應(yīng)性意味著對優(yōu)先事項的頻繁評估，并取代了對戰(zhàn)略的靜態(tài)年度審查。這樣一來，就可以輕松地全年調(diào)整優(yōu)先級，避免項目的風險性過高。

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