薪酬的四大特性：
一、規范性：
（1）建立薪酬管理制度；
（2）建立薪酬量化標準；
（3）擬訂薪酬計算、發放流程；
（4）制訂薪酬相關聯動機制；
（5）明確不同崗位的薪酬獎勵辦法。
二、公平性：
（1）平衡員工的心理認同；
（2）建立機制時的全方位衡量與比較；
（3）顧及員工的各種感覺與感受；
（4）公開必要的信息或刻意隱藏敏感的信息，以防止公平受損。
三、激勵性：
（1）對薪酬的整體定位是報酬系統還是激勵系統？
（2）彈性薪酬的設計；
（3）員工對薪酬波動的理解與認同；
（4）高激勵機制下的績效文化。
四、增長性：
（1）滿足員工對收人不斷增長的預期；
（2）員工收人增長與價值、能力、職位提升的匹配；
（3）規范薪酬增長的各種標準、預設條件。
傳統薪酬模式比較偏重規范性、公平性，但激勵性、增長性明顯不足。
薪酬為誰設計？以什么為依據而設立？
     第一種情況：為招人而設計。因為這幾年薪酬的市波動比較大，企業及時調整薪酬政策，以滿足人才吸引的需要。但卻忽視了留人與激勵人——薪酬主動、持續增長機制，缺乏激勵人、彈性薪酬與多元化獎勵制度。
     第二種情況：為能力而設計。重視能力標準的判定，為能力設置不同的區間，按能力核定薪酬范圍等，卻迷失了企業真正的需要——價值、結果。
     第三種情況：為懶人而設計。一次定薪，長年有效，簡單易計，卻滅失了薪酬與價值的匹配。