問題一：何處開始？

一般從中高層、業務生產崗位開始，為什么呢？因為變革一般從上而下，中高層是企業的中流砥柱。從業務、生產崗位開始，是因為容易量化、業績結果清晰明確，可以直接快速刺激績效改善。

問題二：何時開始？

彈性薪酬選旺季，基層薪酬套改選淡季。使用彈性薪酬時，薪酬水平一般會有波動，如在淡季推行，實際薪酬可能在波動，讓員工有一種降薪的感覺，不易于員工認同。而基層員工薪酬套改，既然是變革，難免影響一小部分人的切身利益，可能會引發一些波動，因此選擇淡季，將波動的影響力降到最低，同時也為企業進行人事調整、新舊更替創造了機會。

問題三：如何開始？

先從統一思維開始，然后試點。薪酬是高度敏感的思想產物，人的感受非常重要，所以要統一思維，建立利他共嬴的恩維方式。在試點時，可以優先選擇比較積極、主動配合的部門，或者較有創造力的經營單元。

問題四：有何障礙？

中小民營企業薪酬變革主要有三大技術障礙：

1、數據預算：考核需要數據支持。

2、專業能力：薪酬績效設計有一定的專業性。

3.、團隊共識：在共贏思維的基礎上取得團隊認同。切記：在績效相同的基礎上，員工收人一定不能低于過去。

問題五：誰來負責？

不要指定一個人、一個部門負責，最好是組建中高層人士參與的項目組，老板與 CEO 不要擔任項目組負責人，也可以不進組。組員要具有高度代表性，包括人力資源、財務、運營、營銷、生產、技術待中層管理者。如果公司規模不大，應適當限制人數。一般項目組人數在 3~7人之間，宜單數。

問題六：何種模式？

彈薪比定薪更有創造力。向員工要潛能，向組織要人效。所以，選對薪酬績效的模式很重要。

問題七：員工不認同怎么辦？

積極溝通、主動調整。只要 70%~80%的員工認同就很成功了。變革前溝通共識很重要，而且要盡可能用數據表達。如果認同率很低，一定要有針對性地進行溝通，必要時做一些妥協與調整，但變革方向不可逆轉。

問題八：未達到預期怎么辦？

持線優化、不斷深人。在“員工個體收人增長，而整體工資費用優化” 的基礎上，達成員工收人增長與企業績效改善的共同目標。但企業的狀況各有不同，面對的問題也錯綜復雜，有的薪酬變革可能不會立即看到效果，需要耐心堅持，也需要靈活應變。